Báo viết/Truyền hình

Ngày nay, để thích ứng với đòi hỏi của xu thế đổi mới, các nhà quản lý đều chú ý tới mục tiêu nâng cao hiệu suất làm việc tạo thương hiệu cho ngành, đơn vị ... Do vậy việc tuyển dụng nhân lực cho cơ quan thường hướng tới các đối tượng giỏi nghề. Thực tế vì mục tiêu xây dựng đơn vị mạnh, đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu, giỏi chuyên môn, đồng thuận về ý chí, để tuyển dụng là điều đúng đắn không thể chối cãi. Và như vậy cái đích c ủa nhiều tỉnh thành phố nhắm vào theo quan niệm “Mèo trắng, mèo đen” mèo nào bắt được chuột, thì trọng dụng. Từ đây suy ra câu chuyện “Đà Nẵng nói không với sinh viên tại chức” là câu chuyện về nhận thức thực trạng chất lượng của hệ đào tạo không chính quy và phương pháp tuyển dụng của những nhà quản lý nơi đây có vấn đề.

Nếu mô phỏng giản đơn, chúng ta có thể nhìn quy trình đào tạo của hệ chính quy bao gồm : Sinh viên được tuyển qua thi cử; số “nguyên liệu” liệu tốt này lại được “chế tạo” bởi một “công nghệ” khá hoàn hảo là trường học chính quy; và kết luận rút ra, họ là những “Sản phẩm” tốt. Còn hệ ngoài chính quy thì hoàn toàn ngược lại. Cũng có thể thành phố Đà Nẵng, đã rút ra những kết luận từ điều tra xã hội học ở địa phương về năng lực thực tế của hệ thống công chức viên chức đào tạo từ hệ không chính quy là yếu kém; và quyết định không tuyển dụng những người đào tạo tại chức.

Đánh giá thực trạng như vậy là còn quá nhiều điểm thiếu sót. Chưa chắc gì những sinh viên tốt nghiệp chính quy được tuyển chuẩn ở đầu vào và được đào tạo ở một trường chuyên nghiệp tốt, đấy là chưa nói quá trình học tập của sinh viên ấy như thế nào? Những thập kỷ 80- 90 của thế kỷ trước hàng loạt chuyên gia đầu ngành của Việt Nam đều trưởng thành qua hệ chuyên tu hoặc tại chức. Và hiện tại, nếu nhìn nhận quy trình đào tạo Tiến sĩ thì 95% là tự học tự nghiên cứu mà thành. Chúng ta cũng có những bài học cay đắng trong các kỳ học sinh tham dự các kỳ thi quốc tế, khi mà điểm lý thuyết đạt tuyệt đối, nhưng vẫn không có giải bởi kỹ thuật ứng dụng thì lúng túng. Ngay cả những người đào tạo chính quy trước đây, nhưng một số chuyên ngành lạc hậu, hoặc học tiếp văn bằng 2 thì vẫn học tại chức bình thường. Phân tích như vậy để thấy rằng nếu một sinh viên tại chức đã qua thực tế, chuyên tâm nâng cao trình độ, biết tác phong làm việc theo lề lối...còn có giá trị hơn nhiều một sinh viên chính quy bình thường.

Về quy trình tuyển chọn mà Đà Nẵng tiến hành cũng chưa chuẩn. Cần nhớ rằng một sinh viên phải đạt 2 chuẩn : Chuẩn bằng cấp và chuẩn nghề nghiệp mới đạt yêu cầu. Việc chọn chuẩn bằng cấp mới là một nửa. Giả sử, có tổ chức các hội đồng tuyển chọn thì cũng chưa đủ thời gian kiểm chứng sinh viên đó giỏi thật hay không. Nên chăng, Đà Nẵng cần xem lại và vận dụng quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực đã được đúc kết từ thực tiẽn Việt Nam và nhiều nước tiên tiến trên thế giới. Quy trình ấy gồm có 3 bước, có nội dung sát hạch và lộ trình thời gian cụ thể đảm bảo cho tuyển đúng, công bằng. Bước 1, tuyển mộ: hiểu như kêu gọi tập hợp hồ sơ và con người. Bước 2, tuyển lựa: đây là bước phân loại sơ khảo theo các tiêu chí định sẵn về bằng cấp và nghề nghiệp sau đó cho thử việc. Trong quá trình thử việc tiếp tục đào thải các đối tượng không đạt. Bước 3, tuyển chọn: thi hiểu biết chuyên môn và tay nghề kết hợp với những đánh giá kết quả của những người còn lại trong quá trình tuyển lựa để ra quyết định tuyển chọn theo chỉ tiêu biên chế được giao và xếp thứ tự người được chọn từ kết quả cao xuống thấp. Thậm chí đã tuyển được rồi vẫn còn quá trình bồi dưỡng, đào tạo tiếp tục và thực hiện bổ nhiệm đề bạt lại, sau kỳ tập sự. Vấn đề chỉ cần thành phố xây dựng một cơ chế phù hợp cho những người tham gia tuyển đã lọt vào vòng 2 mà thôi. Nếu làm được như vậy Đà Nẵng vừa làm đúng luật vừa tuyển chọn được nhân tài đích thực như mong muốn.

Chủ chương của Đảng và nhà nước là xây dựng xã hội học tập để kích thich học tập suốt đời, nếu tuyển dụng kiểu này, sẽ chẳng ai đi học nâng cao trình độ. Mặt khác xét riêng bậc đại học, Đà Nẵng mới chỉ đáp ứng gần 30% học sinh tốt nghiệp THPT vào đại học chính quy. Phần lớn còn lại đi học theo nhiều con đường khác nhau để đạt đích cuối cùng. Nếu cơ quan nhà nước đóng cửa với họ, thì lãnh đạo tỉnh nghĩ gì về trách nhiệm quản lý nhà nước với các ngành học tại chức tại thành phố?

Chúng ta đang thực hiện cuộc cải cách hành chính với rất nhiều tiêu chí đặt ra trong đó có có mục tiêu đúng luật và an sinh xã hội. Một quyết định ngoài luật, xáo trộn an sinh xã hội ở một địa phương lớn cần phải được điều chỉnh lại. Chúng ta sẽ làm gì với con cái những gia đình chính sách khi mà con cái họ học không chính quy? Những hệ luỵ từ quyết định này là cả một bậc học chuyên nghiệp không chính quy, sẽ lao đao; nếu quyết định này lan toả toàn quốc. Những cơ quan công quyền, không tuyển dụng người được đào tạo hệ ngoài công lập, thì các  nhà quản lý trong các thành phần kinh tế khác liệu có chấp nhận họ. Nếu kéo dài, mở rộng cách làm này, con số người thất nghiệp được đào tạo tốn công tốn của sẽ gia tăng, đồng thời kéo theo những vấn đề xã hội khác và chúng ta lại đau đầu giải quyết.

Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng đã có tờ trình về kế hoạch biên chế hành chính sự nghiệp tại kỳ họp thứ 17 hội đồng nhân dân thành phố Đà Nẵng khóa VII diễn ra từ ngày 1-3/12/2010. Bản thân các lãnh đạo của Sở này đã giải trình nhiều lần trước báo giới, công luận với mục tiêu không thay đổi về quyết định không nhận mới biên chế đào tạo tại các ngành học tại chức vào làm việc tại các cơ quan nhà nước. Đây là một vấn đề nhạy cảm vì nó được đưa trước thời điểm các tỉnh thành phố làm kế hoạch biên chế sự nghiệp cho một năm mới, nên vùng tác động lan rất nhanh trở thành dư luận không tốt, cần nhanh chóng điều chỉnh lại.

                                                                                                               Ths.Nguyễn Đình Minh